Зміна зарплати чи графіка під час воєнного стану: Держпраці пояснила, чи треба попереджати за 2 місяці

14 жовтня 2026 року Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці оприлюднило роз’яснення щодо зміни істотних умов праці під час воєнного стану. 16 жовтня його розібрав і портал 7eminar. Головне питання, яке ставлять роботодавці: чи потрібно, як і в мирний час, попереджати працівника за два місяці, якщо змінюється зарплата, система оплати чи режим роботи? Відповідь інспекції — ні, але повідомити працівника все одно обов’язково.

Що пояснила Держпраці

У звичайних умовах КЗпП (ч. 3 ст. 32 та ст. 103) вимагає повідомляти працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати не пізніше ніж за два місяці. За роз’ясненням Держпраці, у період воєнного стану цей двомісячний строк не застосовується: працівника потрібно повідомити не пізніше ніж до запровадження нових умов, тобто до того, як вони фактично почнуть діяти. Це випливає з особливостей, встановлених Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX.

Інспекція окремо наголошує на таких моментах:

Письмове ознайомлення. Факт повідомлення варто оформити письмово — наприклад, підписом працівника на наказі про зміну умов праці.
Не нижче мінімалки. Зарплату не можна зменшити нижче мінімального рівня, встановленого законом.
Обґрунтування. Зниження оплати чи зміна умов мають бути пов’язані з виробничою необхідністю або наслідками війни і не можуть бути проявом дискримінації.
Графік і режим. Перехід на змінний або неповний робочий час також відбувається у спрощеному порядку, але норми Закону № 2136-IX про час відпочинку і тривалість робочого тижня залишаються обов’язковими.

Переведення на іншу роботу без згоди

Держпраці також нагадала про ст. 3 Закону № 2136-IX: під час воєнного стану роботодавець може перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди — але лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій та інших обставин, що загрожують життю чи нормальним умовам життя людей. Обмеження такі:

не можна переводити в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії;
робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров’я;
оплата має бути не нижчою за середній заробіток на попередній роботі.

Якщо працівник не погоджується

Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу в нових істотних умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП. У такому разі працівникові виплачується вихідна допомога за ст. 44 КЗпП — у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Кого це стосується

Роз’яснення актуальне для всіх роботодавців — підприємств, установ і ФОП із найманими працівниками, — які через простої, втрату замовлень, відключення електроенергії чи релокацію змушені переглядати оплату праці, вводити неповний робочий час або змінювати графіки. Не менш важливе воно і для працівників: щоб розуміти, які зміни законні, а які — ні.

Практичні поради роботодавцю

Зафіксуйте причину змін у наказі: виробнича необхідність, наслідки бойових дій, зміна обсягів робіт тощо.
Ознайомте працівника з наказом під підпис до дати, з якої діють нові умови. Повідомлення «заднім числом» — типове порушення.
Перевірте, що нова зарплата за повну норму часу не нижча за мінімальну, а за неповного робочого часу — розрахована пропорційно.
Плануючи новий графік, перевірте дотримання норм відпочинку і тривалості робочого тижня.
Якщо працівник відмовився від нових умов, оформіть звільнення саме за п. 6 ст. 36 КЗпП і нарахуйте вихідну допомогу — інакше ризикуєте програти трудовий спір.
Не змінюйте умови вибірково для окремих працівників без об’єктивних причин — це може бути розцінено як дискримінація.

Джерела

Потрібна консультація? Юристи АО «Лобі-консалтинг» допоможуть правильно оформити зміну істотних умов праці, перевести працівника чи підготуватися до перевірки Держпраці. Звертайтеся: lobby-consulting.com