Заява про звільнення з КЕП підтвердила згоду працівника: суд відмовив у поновленні (справа №205/17322/25)

30 жовтня 2026 року оприлюднено рішення Новокодацького районного суду міста Дніпра від 21.10.2026 у справі №205/17322/25. Суд відмовив працівнику банку в поновленні на роботі: електронна заява про звільнення за угодою сторін, підписана кваліфікованим електронним підписом (КЕП), разом з іншими доказами підтвердила його добровільне волевиявлення.

Суть спору

Працівник банку звільнився за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), а згодом звернувся до суду. Він стверджував, що написав заяву під психологічним тиском, і просив скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Правова основа

Згідно із Законом України «Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги» кваліфікований електронний підпис має рівну юридичну силу з власноручним підписом. Тому заява, подана в електронній формі з КЕП, є повноцінним документом. Водночас для звільнення за угодою сторін потрібне саме взаємне волевиявлення: згідно з п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 трудовий договір припиняється у строк, визначений сторонами, а анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою працівника і роботодавця.

Що встановив суд

Заяву подано через систему електронного документообігу банку й підписано КЕП; використання ЕДО сторони погодили в трудовому договорі.
У заяві чітко зазначено підставу припинення трудового договору — угоду сторін — і дату звільнення.
Роботодавець погодив заяву та видав наказ.
Працівник хотів звільнитися саме в день подання заяви, до видання наказу й остаточного розрахунку не пропонував анулювати домовленість і невдовзі працевлаштувався в іншого роботодавця.
Показання свідків і листування психологічного тиску не підтвердили.

Суд нагадав: пропозиція звільнитися за угодою сторін може виходити від будь-якої сторони, але визначальною є їхня взаємна згода.

Бронювання як причина конфлікту

Однією з причин спору стало те, що банк не забронював працівника від мобілізації, і той шукав іншу роботу, щоб отримати відстрочку. Суд установив, що банк не мав вільної квоти для бронювання, і не визнав ці обставини доказом примусу до звільнення чи мобінгу.

Кого це стосується

Рішення важливе для роботодавців і кадровиків, які оформлюють кадрові документи в електронній формі (ЕДО, КЕП, кадрові сервіси), а також для працівників, які оскаржують звільнення «за згодою сторін». Варто зважати, що це рішення суду першої інстанції: воно не є обов’язковим для інших судів і може бути оскаржене.

Практичні поради роботодавцям

Передбачте в трудовому договорі або локальному акті можливість електронного документообігу та підписання кадрових документів КЕП.
Стежте, щоб в електронній заяві чітко були вказані підстава (угода сторін) і конкретна дата звільнення.
Зберігайте підтвердження підписання й подання: протоколи перевірки КЕП, журнали ЕДО, дату та час реєстрації заяви.
Фіксуйте погодження заяви роботодавцем і видавайте наказ у погоджену дату; проводьте розрахунок у строки ст. 116 КЗпП.
Не тисніть на працівника і не пов’язуйте звільнення з питаннями бронювання — у разі спору суд оцінює всі обставини в сукупності, а не лише наявність КЕП.

Порада працівникам

Якщо ви передумали, письмово запропонуйте роботодавцю анулювати домовленість до видання наказу — але пам’ятайте, що це можливо лише за його згодою. Тиск при звільненні треба доводити: зберігайте листування, записи, свідчення колег.

Джерела:

Потрібна консультація? Юристи АО «Лобі-консалтинг» допоможуть правильно оформити звільнення та електронний кадровий документообіг, оцінять ризики трудового спору й представлять ваші інтереси в суді. Звертайтеся: lobby-consulting.com.