Звільнення працівника, відсутнього понад 4 місяці: Держпраці назвала дві обов’язкові умови (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП)

10 листопада 2026 року Держпраці надала роз’яснення щодо звільнення працівника за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП — у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Головний висновок: сама лише тривала відсутність людини на робочому місці ще не дає права її звільнити. А якщо між працівником і роботодавцем триває судовий спір, звільнення за цією підставою буде незаконним.

Що пояснила Держпраці

Відомство розглянуло ситуацію: працівник не з’являється на роботі й не виконує обов’язків з 2023 року, але між ним і роботодавцем триває судова справа. За позицією Держпраці, п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП можна застосувати лише за одночасної наявності двох умов:

фізична відсутність працівника на роботі понад 4 місяці поспіль;
повна відсутність у роботодавця будь-якої інформації про причини такої відсутності.

Судовий спір (наприклад, щодо призупинення дії трудового договору, стягнення зарплати чи дисциплінарних стягнень) свідчить про офіційну комунікацію: роботодавець отримує судові документи й знає про правові претензії та місцеперебування працівника. Отже, стверджувати про «відсутність інформації» немає підстав, і наказ про звільнення за п. 8³ під час судового процесу Держпраці вважає безпідставним.

Що варто знати про цю підставу звільнення

Пункт 8³ додано до ст. 36 КЗпП Законом №2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року. Федерація профспілок України у своїх роз’ясненнях (їх оприлюднив «Дебет-Кредит») звертає увагу на кілька важливих моментів:

Це не прогул. Підставу не слід ототожнювати зі звільненням за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Поважність чи неповажність причин відсутності тут значення не має — важить лише те, чи є в роботодавця інформація про ці причини.
Чотири місяці — саме поспіль. Кілька окремих періодів відсутності, які в сумі дають 4 місяці й більше, умову не виконують. Строк, обчислюваний місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця (ч. 3 ст. 241¹ КЗпП).
Не з ініціативи роботодавця. Оскільки підставу передбачено ст. 36, а не ст. 40 КЗпП, за позицією ФПУ погодження профспілки не потрібне.
Документування — як при прогулі. Відсутність фіксують актами, а в табелі обліку робочого часу позначають як відсутність з нез’ясованих причин.

Кого це стосується

Роз’яснення особливо актуальне для роботодавців, у яких є працівники, що виїхали за кордон, не виходять на зв’язок або зникли, а також для кадрових служб, які готують такі звільнення. Не менш важливе воно і для працівників, які оскаржують дії роботодавця в суді: наявність спору є аргументом проти звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Практичні поради роботодавцю

Перш ніж видавати наказ, перевірте, чи не надходили від працівника чи його представників заяви, листи, повідомлення в месенджерах, адвокатські запити або судові документи. Будь-яка така інформація може зруйнувати підставу для звільнення.
Фіксуйте відсутність працівника актами щодня або регулярно та зберігайте докази спроб зв’язатися з ним (листи з описом вкладення, повідомлення, дзвінки).
Якщо триває судовий спір або вам відомі причини відсутності (мобілізація, полон, лікування, виїзд за кордон), оберіть іншу законну підставу або інший механізм — наприклад, призупинення дії трудового договору, якщо для нього є підстави.
У день звільнення надішліть працівникові копію наказу та повідомлення про остаточний розрахунок і трудову книжку (за її наявності).

Порада працівнику

Якщо ви тривалий час не можете працювати, письмово повідомте роботодавця про причини відсутності й збережіть підтвердження відправлення. Це суттєво ускладнює звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Джерела:

Потрібна консультація? Юристи АО «Лобі-консалтинг» допоможуть оцінити ризики звільнення відсутнього працівника, підготувати кадрові документи або оскаржити незаконне звільнення. Звертайтеся: lobby-consulting.com.