Дистанційна робота і робота в офісі: Держпраці підтвердила, що формати можна поєднувати (ст. 60-2 КЗпП)

10 листопада 2026 року видання Kadroland оприлюднило роз’яснення Держпраці щодо гібридного формату: дистанційну роботу можна поєднувати з роботою в офісі чи на території роботодавця. Ключова умова — домовленість сторін, а порядок такого поєднання має бути прописаний у трудовому договорі про дистанційну роботу. Пояснюємо, що це означає на практиці і як правильно оформити гібридний графік.

Що роз’яснила Держпраці

Інспектори праці посилаються на статтю 60-2 Кодексу законів про працю України. За їхньою позицією, за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з роботою на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця. Особливості такого поєднання встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Отже, «гібрид» — не окремий вид трудових відносин і не порушення. Це різновид дистанційної роботи, умови якого сторони визначають самі. Держпраці висловлювала таку саму позицію і раніше, тож практика стала усталеною.

Кого це стосується

роботодавців, які вже практикують гібридний формат (наприклад, 2–3 дні в офісі, решта — вдома);
кадровиків, які оформлюють переведення працівників на дистанційну роботу;
працівників, які хочуть закріпити право частину часу працювати віддалено;
компаній, що в умовах воєнного стану та відключень електроенергії гнучко змінюють місце виконання роботи.

Договір про дистанційну роботу: що в ньому прописати

Трудовий договір про дистанційну роботу укладається в письмовій формі. Мінекономіки затвердило його типову форму наказом від 05.05.2021 №913-21, але сторони можуть доповнювати її з урахуванням своїх потреб. Для гібридного формату варто чітко визначити:

графік поєднання — конкретні дні чи тижні роботи в офісі та вдома або принцип їх визначення;
порядок виклику до офісу — у яких випадках і з яким попередженням працівника можуть запросити на робоче місце роботодавця;
засоби зв’язку — канали обміну інформацією та порядок звітування;
обладнання й витрати — хто надає техніку, як компенсуються витрати на зв’язок, електроенергію чи використання власного обладнання працівника;
облік робочого часу — як фіксується відпрацьований час у дні дистанційної роботи.

Якщо умови поєднання не закріплені в договорі, у разі спору буде складно довести, що працівник мав право бути вдома (або, навпаки, зобов’язаний був прийти в офіс).

Ризики для обох сторін

Відсутність чітких домовленостей — найчастіша причина конфліктів. Нагадаємо, що Верховний Суд у справі №571/1394/25 визнав прогулом невихід працівника до офісу після скасування надомної роботи. Тож зміна формату роботи має бути належно оформлена, а працівник — повідомлений про неї.

Для роботодавця ризик полягає в іншому: якщо працівник фактично працює вдома без оформленого договору про дистанційну роботу, під час перевірки Держпраці можуть виникнути питання щодо охорони праці, обліку робочого часу та виконання умов трудового договору.

Практичні поради

Проведіть ревізію: хто з працівників фактично працює в гібридному форматі і чи є в них договори про дистанційну роботу.
Для нових домовленостей укладайте договір про дистанційну роботу або додаткову угоду з чітким графіком поєднання.
Закріпіть у договорі порядок виклику працівника до офісу, щоб уникнути спорів про «прогул».
Видайте наказ про переведення на дистанційну роботу та ознайомте з ним працівника під підпис (зокрема через кадровий ЕДО).
Оновіть локальні акти: правила внутрішнього трудового розпорядку та положення про дистанційну роботу.

Джерела:

Потрібна консультація? Юристи АО «Лобі-консалтинг» допоможуть оформити дистанційну чи гібридну роботу, підготувати договір, накази та локальні акти, а також захистять ваші інтереси в трудовому спорі. Звертайтеся: lobby-consulting.com.