Скасували надомну роботу, а працівник не вийшов в офіс: Верховний Суд визнав це прогулом (справа №571/1394/25)

27 жовтня 2026 року фахові видання оприлюднили огляд постанови Верховного Суду від 01.09.2026 у справі №571/1394/25. Суд підтримав роботодавця, який скасував працівникові режим надомної роботи, а після того, як працівник не вийшов в офіс, звільнив його за прогул. Рішення важливе для всіх компаній і установ, які зараз повертають людей із надомної чи дистанційної роботи на робочі місця.

Обставини справи

У лютому 2022 року комунальне медичне підприємство уклало з провідним юрисконсультом трудовий договір про надомну роботу на 0,25 ставки (ст. 60-1 КЗпП). У березні 2025 року роботодавець наказом припинив дію договору про надомну роботу і скасував цей режим. Працівник відмовився ознайомитися з наказом і підписати його — комісія склала про це акт, а копію наказу надіслали працівникові поштою.

У квітні 2025 року працівник на робоче місце в приміщенні установи не з’явився. Роботодавець фіксував відсутність актами, запитував пояснення, після чого звільнив його за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Працівник звернувся до суду, вимагаючи поновлення: на його думку, скасування надомного режиму було незаконним, а сам він продовжував працювати вдома.

Що вирішив Верховний Суд

Надомна робота — істотна умова праці. Роботодавець може змінити її у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, дотримавшись порядку повідомлення працівника.
Воєнний стан змінює строки. Загальна вимога попереджати працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП) у період воєнного стану не застосовується — діють спеціальні правила Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Відмова від підпису не зупиняє процедуру. Акт про відмову від ознайомлення та надсилання копії наказу поштою суд визнав належним повідомленням. Працівник наказ не оскаржив, тож зміни вважаються законними.
Неявка в офіс після скасування режиму — прогул. Працівник мав приступити до роботи на нових умовах. Відсутність понад три години протягом робочого дня без поважних причин (тобто без об’єктивних обставин, що виключають вину) є прогулом.

ВС залишив без змін рішення Рокитнівського районного суду Рівненської області від 17.10.2025 і постанову Рівненського апеляційного суду від 22.01.2026, якими в позові відмовлено.

Кого це стосується

роботодавців і кадровиків, які скасовують надомну або дистанційну роботу та повертають працівників в офіс;
працівників, яким змінюють режим роботи і які не згодні з такими змінами;
керівників бюджетних і комунальних установ, де надомний режим часто вводили з початку повномасштабного вторгнення.

Практичні поради роботодавцям

Перевірте, чи передбачає трудовий договір (додаткова угода) порядок і підстави припинення надомного чи дистанційного режиму.
Оформіть наказ із зазначенням причин — змін в організації виробництва і праці — та дати, з якої працівник має працювати в приміщенні роботодавця.
Ознайомте працівника з наказом під підпис. У разі відмови складіть акт за участю кількох свідків і надішліть копію наказу цінним листом з описом вкладення (та, за можливості, на електронну пошту).
Відсутність фіксуйте щоденними актами, запитуйте письмові пояснення і перевіряйте, чи немає поважних причин (хвороба, евакуація, обставини безпеки).
Дотримуйтеся строків застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП) та інших вимог ст. 149 КЗпП.

Порада працівникам

Якщо ви не згодні зі скасуванням надомного режиму, оскаржуйте сам наказ — у спірній справі саме неоскаржений наказ став ключовим аргументом на користь роботодавця. Продовження роботи вдома всупереч наказу суд не вважає виконанням трудових обов’язків. Повідомляйте роботодавця письмово про поважні причини неявки та зберігайте докази.

Джерела

Потрібна консультація? Юристи АО «Лобі-консалтинг» допоможуть правильно оформити зміну режиму роботи, підготувати накази й акти, оцінити ризики звільнення або захистити ваші права в трудовому спорі. Звертайтеся: lobby-consulting.com.